この本に期待すること

• 面接で聞くべきことがいつものテンプレに追加できると良い
• サマリーを共有したい

要約

1 章 コンピテンシー面接はなぜこれほど普及したのか？

同レベルの頭の良さでも、成果を出す人と出さない人の差は何か？というのが概念の出発点。
コンピテンシー = 頭の良さを成果に結びつける何かと定義

コンピテンシー面接

主観を排除し、過去の事実にフォーカスする。誰が面接をしても同じことを尋ねる
-> 「ティール組織」では、主観は排除できないという考えだった気がする。客観的な事実をどう評価するかなど、どこまで行っても主観のような気もする

2 章　コンピテンシーとは何か？

コンピテンシー面接では、従来の採用で評価されてきた、知識・思考力・同期などが 行動に結びついているか を評価する また、行動と実績については、下記を評価する

• 再現性があるか
• PDCA が回せているか

ストレス耐性について

ストレスがかかると、コンピテンシーを十分に発揮できない コーピングというストレスへの対象方法をどう取るか？が需要

積極的コーピング	消極的コーピング
他者に相談する	我慢する
問題に積極的に取り組む	問題を放置する

社会性

社会性 = 自尊 x 共感

3 章 コンピテンシー面接導入のための準備

自社の社員のインタビュー結果から、コンピテンシー要件を明確化できる
要素を並べてアンケートをしても全てに ◯ がついてしまうため、対極的な観点を記載するようにする

エントリーシートを独自のフォーマットにしたり、事前にコンピテンシー面接を実施することを伝えておくことで、事実ベースの確認が用意になる

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感想:

2006 年書版発行の書籍ということもあり、学生の新卒採用を前提としている。
結果として、定型的な面接によるバイアスの排除・再現性のある採用サイクルを実現することを目的に置いている。 中途採用や IT 人材の採用においては、多様性を受け入れ、柔軟な受け答えができるかどうかも重要になってくるため、自分の胃現状とフィットしない。途中だが読むのを辞めた。